Роль HR в компании: что делает HR при переменах
Роль HR в компании — держать людей рядом с целью бизнеса в те месяцы, когда сама компания на ходу меняет правила: растёт, теряет прежний порядок, внедряет новые процессы. HR какая роль здесь на практике: не кадровые бумаги, а перевод решений руководства на язык конкретного сотрудника и честная обратная связь, пока недовольство не превратилось в текучку.
Почему эту роль замечают именно в момент перемен
Пока в компании ничего не меняется, роль HR легко свести к найму и документам, и почти никто не спорит с таким описанием. Собственник судит о бизнесе по выручке и плану. Руководитель отдела — по показателям своих людей. Ни тот, ни другой не видит первым, что сотрудник устал, перестал верить в затею или тихо ищет другое место. Это первой видит HR: она ближе к людям, чем отчёт, и дальше от давления цифр, чем прямой руководитель.
Во время перемен эту разницу видят все. Пока правила стабильны, любые трения гасятся привычкой. Как только правила меняются, привычка перестаёт работать, и человек реагирует раньше, чем успевает сформулировать причину словами. Роль HR в бизнесе в такой момент: заметить реакцию и перевести её в слова, которые можно обсудить, прежде чем она превратится в молчаливое сопротивление.
Роль HR в бизнесе: где заканчивается кадровое администрирование
Кадровое администрирование (оформление, учёт, документы по Трудовому кодексу) — часть роли HR, но не вся роль. Эта часть измерима и понятна руководству: она либо выполнена в срок, либо нет. Вторая часть роли HR в бизнесе устроена иначе: речь о том, выдержат ли люди план, который бизнес себе поставил, и что нужно сделать заранее, чтобы план не разбился о человеческий фактор.
Разница видна на примере простого вопроса: кто в компании первым знает, что отдел на грани увольнений, ещё до заявления на столе. Кадровое администрирование этого не покажет: заявления пока нет. Роль HR в организации в её содержательной части: заметить это раньше документа, а не после него.
Роль HR-менеджера и роль HRD в компании: в чём разница
Роль HR-менеджера чаще всего описывают списком задач: найм, адаптация, кадровый учёт, локальные вопросы конкретного отдела. Это исполнительская роль, и в небольшой компании она нередко закрывает всю кадровую функцию целиком. Роль HRD в компании (директора по персоналу) устроена иначе: HRD участвует в решениях руководства до того, как они приняты; при роли HR-менеджера итог решения обычно приходит уже готовым, для исполнения.
Разницу легко объяснить одним вопросом: зовут ли этого человека на совещание, где решают, расширяться компании или сокращать штат, или ему присылают итог решения для оформления документов. Первый вариант описывает роль HRD в компании, второй — типичную роль HR-менеджера на исполнительском уровне. В среднем бизнесе, где отдельного HRD ещё нет, эту разницу восполняет не должность, а прямой доступ к собственнику: человек, который отвечает за человеческую сторону решений, должен иметь право говорить с ним напрямую, минуя два уровня согласования.
Новая роль HR: от кадровика к участнику изменений
Ещё двадцать лет назад работа с людьми в компании почти целиком сводилась к администрированию: приказы, трудовые книжки, график отпусков. Дейв Ульрих в книге «Human Resource Champions» (1997) одним из первых раздвинул эти рамки: он описал четыре роли HR в организации: административный эксперт, защитник интересов сотрудников, стратегический партнёр и агент изменений. Новая роль HR держится именно на последних двух: не только вести документы, но и сидеть за столом, где решают, что менять и как быстро.
На практике это означает вот что. Прежняя роль HR в управлении персоналом сводилась к тому, чтобы люди были оформлены и обучены под уже принятое решение руководства. Новая роль HR в управлении персоналом начинается раньше: HR участвует в самом решении, потому что видит, какая часть коллектива примет перемену легко, а какая станет тормозить её месяцами.
Компания, которая держит HR только на исполнении, узнаёт о цене перемены после того, как заплатила её сорванными сроками.
Главное
Роль HR в адаптации персонала при переменах
Отдельно стоит роль HR в адаптации персонала: она не заканчивается на новичке, который пришёл в стабильную компанию. Она касается и старого сотрудника, которого перемена делает новичком на собственном месте: прежние навыки уже не работают в полном объёме, а новый порядок ещё не стал привычкой. HR отвечает за то, чтобы у этого человека было к кому обратиться с вопросом «а как теперь правильно», а не только у того, кто устраивается впервые.
На производстве, где перемена связана с внедрением бережливых практик, у этой роли своя специфика: диагностика участка до старта, честная перестройка мотивации, институт наставничества, который переживает текучку. Подробнее об этом рассказывает статья что делает HR при внедрении бережливого производства.
Что делает HR, когда бизнес меняется
Если разложить роль HR в компании на конкретные действия вместо описания функции, получается такой порядок работы.
- До решения.HR оценивает, выдержит ли конкретная команда перемену прямо сейчас: недавний неудачный опыт похожих изменений, высокая текучесть, неформальный лидер, который держит отдел личным авторитетом без опоры на систему. От этой картины зависит, с какой команды начинать перемену и кого предупредить заранее.
- На старте.Цель, сформулированную языком бизнеса (сократить издержки, ускорить процесс), HR переводит в то, что человек проверит на своей работе уже в первую неделю. Абстрактная формулировка звучит вежливо и забывается за час. Конкретная формулировка, про то, что изменится у человека на его месте, держится в памяти дольше.
- Во время перемены.HR ловит недовольство раньше, чем оно уйдёт в тихий саботаж, и отдельно работает с неформальными лидерами мнений: если такой человек принимает перемену, за ним подтягивается вся команда. Причины и сценарии такого сопротивления разобраны в статье сопротивление персонала изменениям.
- После первого шага.HR проверяет, что происходит с людьми, не по ощущению, а на основе фактов: держится ли вовлечённость команды или падает после первых недель новой работы. Как её измерять и что с ней делать, разобрано в статье вовлечённость сотрудников: как измерить и повысить.
Типичные ошибки в этой роли
- Роль информатора вместо участника.HR рассылает письма о начале перемены вместо того, чтобы быть рядом с людьми в первые недели.
- Один разговор на весь проект.Собрание в начале, тишина потом, хотя настоящие вопросы возникают через три-четыре недели, когда новизна прошла, а неудобство осталось.
- Ставка только на должность.Учитывается формальная иерархия, но не то, кого команда слушает на самом деле.
- Роль HRD без права голоса.Должность есть, а на совещания, где решают судьбу перемены, зовут постфактум.
Если убрать частности, роль HR в компании держится на одном: она превращает решение бизнеса в то, что происходит с конкретным человеком, и сообщает наверх, что с этим человеком на самом деле происходит.
Частые вопросы
Какая роль у HR в компании?
Отвечать за человеческую сторону бизнеса: объяснять решения руководства людям понятным языком и честно рассказывать руководству, как люди на эти решения реагируют. Кадровое администрирование — часть этой роли, но не вся.
Чем роль HR-менеджера отличается от роли HRD в компании?
HR-менеджер чаще исполняет уже принятые решения: найм, адаптация, документы конкретного отдела. HRD участвует в решениях до того, как они приняты, и в среднем бизнесе эту разницу нередко восполняет не должность, а прямой доступ к собственнику.
Чем новая роль HR отличается от прежней?
Прежняя роль HR держалась на администрировании и обучении под уже принятое решение. Новая роль HR — это участие в самом решении, потому что HR раньше других видит, какая часть команды примет перемену легко, а какая станет её тормозить.
Какая роль HR в адаптации персонала, если человек не новичок в компании?
Та же, что и с новичком: дать человеку, для которого правила изменились, того, к кому можно обратиться с вопросом «как теперь правильно». Перемена делает новичком на своём месте и опытного сотрудника.
С чего начинается роль HR в управлении персоналом при переменах?
С честной оценки, выдержит ли конкретная команда перемену сейчас: с текучести, прошлого опыта похожих решений и того, кто в команде держит авторитет без опоры на систему. Дальше уже идёт перевод цели на язык людей.
Источники
- Dave Ulrich, «Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results», Harvard Business School Press, 1997. Модель четырёх ролей HR (административный эксперт, защитник интересов сотрудников, стратегический партнёр, агент изменений), на которую опирается раздел «Новая роль HR».
