Наставничество на производстве: система, программа и оплата

Наставничество на производстве — это когда опытный рабочий по поручению работодателя и со своего письменного согласия помогает новичку освоить профессию прямо на участке: показывает, даёт попробовать, проверяет. Держится оно на трёх вещах: время на новичка внутри смены, понятная программа и доплата. Доплату с 1 марта 2025 года закрепляет статья 351.8 Трудового кодекса [1].

Почему наставничество часто не приживается

Обычно всё начинается с короткой фразы мастера: «Присмотри за новеньким». План у опытного рабочего остаётся прежним. Если он на сдельной оплате, каждый час с новичком прямо уменьшает его заработок. Выходов у него два. Можно отмахнуться и оставить новичка разбираться самому. Можно научить наспех, как привык сам, со всеми своими хитростями, которых нет ни в одной технологической карте.

Цену такого наставничества первым замечает мастер: брак, простои, сломанная оснастка. HR видит её в другом месте: в заявлениях об уходе, которые пишут ещё на испытательном сроке, и в разговорах при увольнении, когда человек объясняет, что ему толком ничего не показали. Связать эти две картины может тот, кто смотрит и на участок, и на кадровый учёт. Чаще всего это HR.

Опытного рабочего здесь винить не за что. Учить других его никто не учил, времени на это не дали, денег не добавили. К тому же новичок, которого он вырастит, со временем может получить такой же разряд и претендовать на его место. Отказ или работа для галочки в такой ситуации — нормальная реакция на плохо устроенное дело. Уговорами её не снимешь, помогают правила: время, программа и деньги.

Система наставничества на производстве: из чего она состоит

Система наставничества на производстве — это общие для предприятия правила: как выбирают наставников, как их учат, сколько новичков им дают и как платят. Пока таких правил нет, наставничество держится на доброй воле отдельных мастеров и пропадает, когда они уходят в отпуск или на пенсию.

Минимальный набор правил я бы собирала так.

1. 1Кто может быть наставником.Опыт на этой операции, работа строго по действующей инструкции, готовность объяснять и письменное согласие. Лучший по выработке не всегда лучший наставник.
2. 2Нагрузка.Сколько новичков одновременно ведёт один наставник и насколько ему на это время снижают норму выработки. Если норму не трогать, доплата должна покрывать то, что наставник теряет в заработке.
3. 3Чему учить.Программа по каждой профессии, собранная из действующих инструкций и технологических карт. Без описанного стандарта учат по памяти наставника. Что такое стандартная работа, коротко описано в разделе про инструменты.
4. 4Как проверяют результат.Допуск к самостоятельной работе дают после пробной работы, которую принимает мастер или комиссия. Наставник сам у себя работу не принимает.
5. 5Оплата и признание.Доплата по трудовому договору, имя наставника на доске участка, учёт наставничества при повышении разряда.
6. 6Кто за что отвечает.Мастер отвечает за участок, наставник за своего подопечного, HR за правила, документы и учёт.

Эти правила удобно собрать в положение о наставничестве. Закон прямо разрешает устанавливать размеры и условия выплат за наставничество в коллективном договоре, соглашениях и локальных нормативных актах [1].

Так это устроено, например, на кондитерской фабрике «Победа», куда «Лига эффективности» возит бизнес-миссии про наставничество: по данным фабрики на октябрь 2024 года, там действовал единый регламент подбора наставников, кандидаты проходили тренинги, а новичок учился по своей траектории и сдавал квалификационный экзамен. На 75 операторов оборудования приходилось 25 подготовленных наставников, и обучение новичка сократилось с двух месяцев до двух недель [2].

Программа наставничества на производстве: что в неё записать

Система описывает наставничество на всём предприятии. Программа наставничества на производстве отвечает на вопрос поуже: чему и в каком порядке учить новичка конкретной профессии. Хорошая программа умещается на нескольких листах и понятна мастеру без пояснений. В неё стоит записать:

• Цель. Что новичок должен уметь к концу срока и по каким признакам это видно на участке.
• Операции по порядку, от простых к сложным, с отметкой, какие можно выполнять самостоятельно после проверки.
• Этапы и контрольные точки, когда мастер, наставник и новичок вместе смотрят, что получается.
• То, чего нет в инструкциях: где брать инструмент и оснастку, к кому идти при поломке, что делать, если пошёл брак.
• Итоговую проверку: пробную работу, экзамен на разряд, допуск к самостоятельной работе.

Программа пригодится и для документов. Закон требует указать в трудовом договоре или дополнительном соглашении с наставником содержание, сроки и форму его работы [1], и программа отвечает как раз на эти вопросы. Стажировку на рабочем месте по требованиям охраны труда она не заменяет: это отдельная процедура со своими правилами.

Адаптация новых сотрудников через наставника

Новичок решает, остаться или уйти, по мелочам. Его не представили бригаде. Никто не сказал, где раздевалка и когда обед. Переспросить при всех страшно: вдруг вопрос покажется глупым. Наставник нужен как раз для этих мелочей. К нему можно подойти с любым вопросом и не бояться, что засмеют.

Поэтому в первые дни наставник показывает не только операции. Он знакомит новичка с бригадой и мастером, водит по участку, рассказывает неписаные правила. Отдельно с новичком говорит HR, один на один: что осталось непонятным и кто на деле помогает. Иногда выясняется, что наставник только числится, а учит сосед по линии. Это тоже результат: возможно, наставником стоило назначить соседа.

Тот же подход нужен опытному сотруднику, которого перевели на новую операцию или участок: на новом месте он такой же новичок. Как HR работает с такими людьми, когда компания меняется, я разбирала в статье о роли HR в компании.

Обучение наставничеству на производстве

Умение хорошо делать операцию и умение научить ей другого — разные вещи. Опытный рабочий многое делает не задумываясь, и поэтому ему трудно объяснить новичку, куда смотреть. Обучение наставничеству на производстве начинается с этого: наставника учат видеть свою работу глазами новичка.

Надёжный и давно проверенный способ пришёл из программы TWI (Training Within Industry). По нему учат рабочих в Toyota, подробно его разбирают Джеффри Лайкер и Дэвид Майер в книге «Талантливые сотрудники» [3]. Сначала наставник раскладывает свою операцию на основные шаги, в каждом отмечает главные моменты и объясняет, почему они важны. Потом учит в четыре приёма: подготовить новичка, показать операцию по шагам, дать выполнить её под присмотром и дальше проверять, постепенно отпуская.

Учить наставников я бы стала на реальной операции участка. Сначала наставник раскладывает её на бумаге, потом учит коллегу на глазах у тренера или мастера и слушает разбор. Только после этого он берёт первого новичка. Лекция в классе без практики у станка почти ничего не даёт.

Навыки наставничества на производстве

Навыки наставника проверяют просто: смотрят, как человек учит. Чаще всего нужны такие:

• разложить свою работу на шаги и сказать, где главное и почему;
• показывать медленно и столько раз, сколько нужно новичку;
• дать сделать самому и не выхватывать инструмент при первой ошибке;
• поправлять спокойно и с глазу на глаз, без насмешек при бригаде;
• проверять результат по инструкции и мерительным инструментом, не на глаз;
• учить по действующей карте, даже если сам привык делать иначе.

Последний пункт даётся труднее всего. Если наставник знает способ лучше, его стоит подать как предложение по улучшению. Подтвердится способ, карту поменяют для всех, и новичок не будет учиться тому, что расходится с документом.

Как оплачивается наставничество на производстве

С 1 марта 2025 года в Трудовом кодексе есть отдельная статья 351.8 о наставничестве в сфере труда. Её ввёл Федеральный закон от 09.11.2024 № 381-ФЗ [1]. Для производства из неё следует вот что.

• Поручить наставничество можно только с письменного согласия работника.
• Содержание, сроки и форму наставничества указывают в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.
• Размер и условия доплаты тоже записывают в трудовой договор или допсоглашение. Их определяют по системе оплаты труда, которая действует у работодателя, с учётом того, что и в каком объёме делает наставник. Если нормативные акты или отраслевые соглашения уже задают условия таких выплат, договор не может быть хуже их.
• Наставник вправе досрочно отказаться от наставничества. Работодатель вправе досрочно отменить поручение, предупредив работника не меньше чем за три рабочих дня [1].

Конкретной суммы или процента закон не называет. В компаниях встречаются фиксированная доплата в месяц на время наставничества, процент от тарифной ставки или оклада и разовая выплата за каждого новичка, который прошёл проверку и получил допуск. Я советую сочетать ежемесячную доплату с разовой выплатой за результат: так наставнику выгодно довести новичка до самостоятельной работы. Как такие выплаты вписать в общие правила премий, я разбирала в статье про систему мотивации на производстве.

До марта 2025 года отдельной статьи о наставничестве в кодексе не было, поэтому в старых материалах доплату привязывают к статьям 60.2 и 151 ТК РФ о дополнительной работе. Первоначальная редакция законопроекта № 575296-8 тоже предлагала записать наставничество туда, но в итоговом законе ему отвели отдельную статью [4]. Для договоров, которые заключают сейчас, опора — статья 351.8.

С 1 марта 2027 года появится стажировка в сфере труда, её вводит Федеральный закон от 26.07.2026 № 246-ФЗ [5]. Студента или недавнего выпускника колледжа, вуза или курсов профессионального обучения можно будет принять по срочному трудовому договору о стажировке: не позднее года после получения образования и на срок не больше шести месяцев. На весь срок стажировки работодатель должен организовать ему наставничество, а порядок стажировки и наставничества закрепить в локальном нормативном акте. Если после стажировки человека оставляют у того же работодателя, испытательный срок ему не устанавливают [5].

Что делает HR

Задача HR — сделать так, чтобы наставничество держалось на правилах и переживало уход любого отдельного мастера. На практике это несколько конкретных дел.

• Пишет положение о наставничестве и форму допсоглашения вместе с юристом и бухгалтерией: кто может быть наставником, нагрузка, программа, проверка, размер и условия доплаты.
• Подбирает наставников вместе с мастером. Смотрит не только на выработку. Спрашивает бригаду, к кому новички и так ходят с вопросами.
• Считает, сколько наставник теряет. Сдельщику каждый час с новичком стоит денег. Если доплата меньше этой потери, наставник фактически оплачивает обучение новичков из своего кармана и долго так не продержится.
• Организует обучение наставников и следит, чтобы у каждой профессии была своя программа.
• Разговаривает с новичками без наставника на контрольных точках, а с теми, кто ушёл на испытательном сроке, выясняет, чего им не хватило.
• Ведёт простой учёт: кто кого учил, сколько новичков получили допуск, сколько осталось после испытательного срока, сколько времени заняло обучение. По этим записям видно, кому из наставников нужна помощь.
• Делает наставничество заметным: имя на доске участка, слово руководителя на собрании, учёт при повышении разряда или назначении бригадиром.

Какое место наставничество занимает среди других задач HR, когда завод переходит на бережливое производство, я описывала в статье о роли HR при таком переходе.

Если наставнику не дали ни времени, ни программы, ни денег, новичка он научит наспех и по-своему.

Главное

Частые вопросы

Источники

1. Федеральный закон от 09.11.2024 № 381-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации» (ввёл статью 351.8 ТК РФ, вступил в силу 1 марта 2025 года). «Российская газета», 12.11.2024, № 256 (9498). Действующая редакция статьи (ТК РФ в ред. от 25.05.2026), КонсультантПлюс
2. Кондитерская фабрика «Победа», «Лидеры производительности», сайт компании, 10.10.2024. Страница бизнес-миссии «Лиги эффективности» на фабрику
3. Джеффри Лайкер, Дэвид Майер, «Талантливые сотрудники: воспитание и обучение людей в духе дао Toyota», М.: Альпина Паблишер, ISBN 978-5-9614-1800-2. Оригинал: Jeffrey K. Liker, David P. Meier, «Toyota Talent: Developing Your People the Toyota Way», McGraw-Hill, 2007.
4. ГАРАНТ.РУ, «Депутаты и сенаторы одобрили законопроект об оплате труда наставников», 6 ноября 2024 года (законопроект № 575296-8, первоначальный вариант со статьями 151 и 60.2 ТК РФ)
5. Федеральный закон от 26.07.2026 № 246-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», вступает в силу 1 марта 2027 года (статья 351.9 ТК РФ о стажировке в сфере труда, дополнение части первой статьи 351.8). Официальный интернет-портал правовой информации, 26.07.2026; текст

Материалы к статье — в Telegram

Бот @HRBOSS_bot пришлёт их в личные сообщения.

Получить в Telegram